Quels outils à quel niveau pour piloter ses ressources humaines ?

Avec la mise en place de la LOLF au sein de l’Etat, le développement des démarches de performance et d’évaluation des politiques publiques au sein des collectivités territoriales s’affirment.

Les DSI nous ont fait part de la demande de plus en plus latente des DRH et des Directions Générales de disposer de réels outils de pilotage, tant de leur politique RH que de leur activité RH.

En matière de pilotage des Ressources humaines ont peut distinguer différents niveaux : Le pilotage stratégique consiste à : Mesurer l’adhérence de la politique RH avec la stratégie globale de l’organisation. Il s’agit de répondre à des questions telles que : Combien de personnels handicapés recrutés cette année par rapport à l’objectif fixé dans la convention avec la MDPH ? Quel montant financier en termes de masse salariale consacré aux actions menées sur un territoire donné ? C’est à ce niveau que l’on va retrouver les besoins de recroisement avec d’autres informations en dehors du domaine RH et notamment les informations issues de SI de Gestion financière pour la mise en œuvre de comptabilités analytiques.

o Disposer d’un baromètre des ressources humaines afin d’alerter en cas d’écart trop important sur un indicateur clef C’est à ce niveau qu’apparait la nécessité de mettre en œuvre un entrepôt de données unifié et alimenté par les différentes applications de gestion des ressources humaines sectorielles. Il sera par exemple intéressant de mesurer en temps réel les présences en équivalent temps plein par métier et par secteur géographique en cas de pandémie de grippe A. Le recroisement d’informations issues d’un outils de gestion des métiers (outil de formation par exemple), de gestion des temps et des congés et de gestion de la paye et des absences est alors essentielle pour permettre ces calculs.

• Le pilotage tactique consiste, pour un directeur des ressources humaines à décliner les différentes orientations stratégiques données en actions et à suivre l’efficacité de ces actions. Là aussi la mise en œuvre un entrepôt de données unifié et alimenté par les différentes applications de gestion des ressources humaines sectorielles apparaît évident. Il sera par exemple intéressant de mesurer en temps réel l’état d’avancement du renseignement des fiches d’évaluation par les directions ; le nombre de processus de recrutement en cours par rapport au nombre de postes vacants identifiés ; la courbe d’évolution des accidents du travail en fonction des plans de prévention des risques définis., etc.

• Le pilotage « opérationnel » est de loin aujourd’hui le plus pratiqué et le plus rodé. Il comprend notamment tous les états règlementaires ou de contrôles de l’activité ou de la qualité des données). La réponse à ces besoins est aujourd’hui relativement bien apportée par :
l’utilisation des restitutions standards fournies par les éditeurs les outils de requête spécifique aux applications pour la production de requêtes relativement simple de type « listes d’agents ». la mise en place d’outils un peu plus puissants, adaptés aux outils en place. Il s’agit généralement d’univers Business Objects standards fournis par les éditeurs et très rarement personnalisés. Ces univers s’avèrent cependant essentiels pour permettre la production des bilans sociaux et des rapports DGCL ou d’états de suivi de masse salariale un peu complexes.

Aujourd’hui l’accompagnement des éditeurs ou des prestataires dès lors qu’il s’agit de répondre à des besoins de pilotage stratégique ou tactique est insuffisante. Trop longtemps axées sur les contraintes d’outils et une approche technique des données, elles ont éloignées les DRH de leurs données et de fait détaché l’évolution du métier des DRH de l’évolution des SIRH. Il s’agit donc aujourd’hui de redonner aux agents des DRH les capacités d’ajuster données et processus de leur SIRH à leurs objectifs et choix d’organisations. Ainsi les collectivités estiment aujourd’hui, à raison, que c’est à elles et non à l’éditeur d’avoir la main sur la mise en œuvre et l’évolution de véritables entrepôts de données. Elles doivent pouvoir en maîtriser l’alimentation, en comprendre la structure et l’organisation (le modèle de données), ceci afin d’offrir aux utilisateurs des possibilités d’analyse de leur métier.

L’attente vis-à-vis de la maîtrise et de la connaissance des environnements de production et des modèles de données éditeurs est par ailleurs de plus en plus visible du côté des DSI.